Définition du télétravail

Le Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Cette définition n’imposant pas que le travail soit réalisé en totalité hors de l’entreprise, les salariés qui alternent travail dans l’entreprise et en dehors en fonction, par exemple, des jours de la semaine, sont donc bien des télétravailleurs. En revanche, les salariés effectuant occasionnellement un travail chez eux (par exemple, les cadres qui travaillent le week-end pour finir un travail urgent) sont exclus du champ d’application de la réglementation du télétravail.

À noter : un salarié peut être embauché comme télétravailleur ou le devenir ultérieurement en cours d’exécution du contrat.

À noter : sur certaines questions, comme les conditions de passage au télétravail, les dispositions légales sont moins précises que celles de l’Ani du 19 juillet 2005. Les employeurs appartenant au champ d’application de l’Ani doivent donc continuer à appliquer cet accord en plus des nouvelles dispositions légales.

Caractéristiques du télétravail

Cette modalité d’activité doit résulter d’un accord de volontés entre le salarié et l’employeur concernés. Aussi, le télétravail doit être prévu par le contrat de travail ou par un avenant ultérieur. Étant précisé que le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne peut pas constituer, en soi, un motif valable de rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, le télétravail doit également être réversible pour chaque partie. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail doivent ainsi être prévues à l’avance.

Précision : l’Ani du 19 juillet 2005 prévoit que l’acceptation d’une situation de télétravail en cours d’exécution du contrat doit s’accompagner d’une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouvant alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

Obligations de l’employeur

En cas de télétravail, l’employeur doit notamment prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils…) et organiser chaque année un entretien avec le télétravailleur portant entre autres sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. Il est également tenu de donner priorité à ce dernier pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail conforme à sa qualification et à ses compétences professionnelles et de l’informer de la disponibilité d’un tel poste.

Enfin, l’employeur doit fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

À noter : les tribunaux exigent également qu’une indemnité spécifique, destinée à compenser la sujétion de devoir affecter une partie de leur domicile à un usage professionnel, soit accordée aux salariés qui acceptent d’exercer leur activité professionnelle en télétravail.

Par ailleurs, l’employeur est tenu de respecter ses obligations de droit commun vis-à-vis des télétravailleurs comme à l’égard de n’importe quel autre salarié. En effet, les salariés en télétravail doivent bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise tels que, par exemple, le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière ou les mêmes droits collectifs.

Mise en télétravail d’office

Si l’accord du salarié est normalement requis pour passer en télétravail, la loi prévoit toutefois désormais qu’en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en place du télétravail peut alors être considérée comme un simple aménagement temporaire du temps de travail. Les modalités de cette mise en place restant toutefois à définir par décret.